Personalbeschaffung ist mittlerweile in jedem Unternehmen zur zentralen Managementaufgabe an 365 Tagen im Jahr geworden. Insofern ist es auch wichtig zu messen, wie sich der Einsatz an Energie für dieses Thema unter dem Strich auszahlt.

Diese Erfolgsmessung ist nicht nur eine rückblickende Leistungsbewertung, sondern dient als Basis für das Steuern zukünftiger Aktivitäten, insbesondere bei der Jahreszielsetzung.

Hierzu folgende Fragen an Ihre Personalabteilung (eine Auswahl):

A. Servicesicht

  1. Der Zeitraum um eine Stelle zu besetzen (nach Bedarfsmeldung bis Arbeitsantritt) nennt man im Kennzahlen-Management „Time to fill“ und wird nur von 38% der Unternehmen gemessen. Wie lange dauert das bei uns?
  2. Die durchschnittliche Dauer von der Bedarfsmeldung bis zum Interview nennt man Time-to-Interview und geht mit Time-to-internal-feedback einher. Also der Zeit die es durchschnittlich benötigt, bis ein qualifiziertes Feedback über einen Bewerber als Basis für Jobangebot oder Absage vorliegt.
  3. Haben wir das mit strategischen Fragestellungen gekoppelt? Z.B. 90% aller offenen Stellen sollen binnen maximal 60 Tagen nach Bedarfsmeldung besetzt sein.

B. Kostensicht

  1. Cost-per-Hire: Die Kosten, welche je Stellenbesetzung für das Unternehmen durchschnittlich anfallen sind in Bezug auf Cost-per CV, also den Kosten pro Bewerbung zu betrachten. Am besten schlüsseln wir auch auf wodurch die meisten Kosten entstehen.
  2. Wissen wir was es uns kostet eine Stelle nicht besetzt zu haben? Cost-of-vacancy ist eine Losgröße die uns hilft Managemententscheidungen zu treffen in der Frage des Personalmarketing-Etats.
  3. Unsere Beschaffungskanal-Effektivität: es ist die Kosten-Nutzen-Betrachtung je Personalbeschaffungskanal. Wie viel Prozent Einstellungen wurden mit welchem Kanal und welcher Anzeigeform generiert?

C. Teamqualität

  1. Empfehlungs-Bewerber-Rate: uns interessiert der Anteil Bewerbungen durch Mitarbeiterempfehlungen
  2. Offer-Accept-Rate: Anzahl angenommene vs. ausgesprochene Jobangebote nach Interviews. Wie sehr konnten wir überzeugen?
  3. Zufriedenheitsrate in der jeweiligen Fachabteilung, sei es mit dem Recruiting-Prozess, den gewonnenen Bewerbern, bzw. denen die überhaupt vorstellig wurden. Später dann die Kennzahl Quality-of-hire, d.h. eine Performance Evaluation / Mitarbeiterbeurteilung der Neueinstellung nach einen festgelegten Zeitraum. Wer bleibt, wer übersteht die Probezeit und Rückschlüsse auf den damit verbundenen Beschaffungskanal.